持ち帰り残業の法的リスクと適切な対策について

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会社経営者・人事担当の皆様へ

働き方改革が進む中、多くの経営者の方々から「持ち帰り残業」についてのご相談をいただくことが増えています。残業時間の削減を進める一方で、社員が仕事を自宅に持ち帰るケースが見られ、「これに対して残業代を支払う必要があるのか」という疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

今回は、持ち帰り残業をめぐる法的な考え方と、会社として取るべき対策について解説いたします。

持ち帰り残業とは、文字通り仕事を自宅に持ち帰って行うことを指します。昔は事務職の方が書類を風呂敷に包んで持ち帰ることから「風呂敷残業」とも呼ばれていました。

社員が仕事を持ち帰る理由は実に様々です。期限に追われた責任感から、自宅の方が集中できるという環境的な理由、会社の残業制限、育児や介護といった家庭の事情など、その背景は多岐にわたります。

この問題を考える上で重要なのは、そもそも自宅での作業時間が「労働時間」に該当するかどうかです。労働基準法では、使用者は原則として1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定めていますが、「労働時間」の明確な定義は法条文には記載されていません。

判例や学説によれば、労働時間とは「使用者の指揮監督下に置かれている時間」とされています。これは、労働者の自由意思が制限され、使用者の拘束下にある状態を意味します。

通常の持ち帰り残業は、以下の理由から労働時間には該当しないと考えられます。

したがって、原則として持ち帰り残業に対する残業代の支払い義務はありません。

ただし、以下のような状況では実質的に「残業」とみなされるリスクがあります。

このような場合、形式的には自宅での「自由な」作業でも、実質的には会社の指示による残業とみなされ、後に訴訟となった際に会社側が不利になる可能性があります。

持ち帰り残業について、残業代の問題以上に深刻なのが労災認定のリスクです。

実際の事例として、金沢市の英会話学校講師の女性が、持ち帰り残業による長時間労働が原因でうつ病を発症し自殺した事案で、労働基準監督署が労災認定を行いました。この女性は月80時間程度の持ち帰り残業に加え、会社での残業も含めて恒常的に月100時間程度の時間外労働を行っていました。

労災認定されると、労災保険でカバーされない慰謝料の問題も発生し、会社の負担は決して小さくありません。

持ち帰り残業が常態化すると、労務問題以外にも様々なリスクが生じます。

持ち帰り残業を完全に禁止するだけでは根本的な解決にはなりません。まずは以下のルールを確立することが重要です。

持ち帰り残業を許可する場合には、業務量に見合った金銭的手当（残業代相当額）を支給することを推奨します。これにより、会社としての責任を明確にし、後のトラブルを防ぐことができます。

会社の都合で持ち帰り作業を命じる場合でも、必ず本人の同意を得る必要があります。持ち帰り残業の命令に強制力はなく、拒否した社員を懲戒処分にすることは許されません。

持ち帰り残業の問題を根本的に解決するためには、なぜ社員が仕事を持ち帰らざるを得ないのかという原因を分析し、それぞれに応じた対策を講じることが必要です。

社員の責任感ややりがいを尊重しながら、同時に会社としてのリスクを適切に管理し、真の意味での生産性向上を目指すことが重要です。

今日のポイント

持ち帰り残業は一見シンプルな問題に見えますが、労働法上の複雑な論点を含んでいます。適切な対策を講じることで、法的リスクを回避しながら、社員と会社双方にとって望ましい働き方を実現することが可能です。

ご不明な点やより詳細なご相談がございましたら、お気軽にお声がけください。